Rupture conventionnelle : ce qui change au 1ᵉʳ septembre 2026 pour les cabinets libéraux employeurs

Ce qui change concrètement au 1ᵉʳ septembre 2026

Le dispositif repose sur un enchaînement de trois textes. La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 (JO du 12 juin), qui transpose l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023, complète l’article L. 5422-2 du code du travail : elle rend juridiquement possible une durée d’indemnisation propre à la rupture conventionnelle, sans en fixer elle-même le niveau. Ces durées figurent dans l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, rendu obligatoire par l’arrêté d’agrément du 19 juin 2026 (JO du 23 juin).

La perte est spectaculaire pour les seniors : un salarié de 58 ans passe de 27 à 20,5 mois, soit plus de six mois d’indemnisation en moins. Les départements d’outre-mer (hors Mayotte) suivent une grille distincte, également révisée à la baisse.

Deux précisions importantes : le montant de l’allocation n’est pas modifié (seule la durée l’est) et la réforme vise spécifiquement la rupture conventionnelle. Un licenciement ou une fin de CDD ouvrent toujours les droits selon les règles habituelles.

« Le cabinet libéral est une entreprise qui s’ignore : on gère une patientèle avec rigueur, et le contrat de travail de sa secrétaire avec le contrat type trouvé sur internet. C’est là que les mauvaises surprises arrivent. »

Pierre-Emmanuel Hinard — expert-comptable, EPIPHYSE Conseil

Historique : d’où vient cette réforme

La rupture conventionnelle n’a pas toujours existé. Retour sur une trajectoire qui explique la mesure de 2026.

• 2008 : la loi du 25 juin crée la rupture conventionnelle individuelle. L’idée : sortir du face-à-face démission (sans chômage) / licenciement (contentieux) par un accord homologué, ouvrant droit à l’assurance chômage. Le succès est immédiat, surtout dans les TPE, dont les cabinets libéraux, qui y voient une porte de sortie moins conflictuelle qu’un licenciement.
• 2017 : les ordonnances Travail instaurent la rupture conventionnelle collective et plafonnent les indemnités prud’homales (le « barème Macron »), rendant le licenciement plus prévisible… sans freiner la rupture conventionnelle.
• 2023 : première vraie reprise en main financière. La loi de financement rectificative de la sécurité sociale du 14 avril 2023 supprime le forfait social de 20 % et lui substitue, au 1^er septembre 2023, une contribution patronale unique de 30 % sur la part d’indemnité exonérée de cotisations, quelle que soit désormais la situation du salarié au regard de la retraite. L’objectif affiché est d’aligner le coût de la rupture conventionnelle sur celui de la mise à la retraite, dont la contribution tombe en même temps de 50 % à 30 %, pour qu’elle cesse de servir de préretraite financée par l’assurance chômage.
• 2022-2023 : la loi du 21 décembre 2022 sur le fonctionnement du marché du travail ouvre la voie à la contracyclicité de l’assurance chômage, mise en œuvre par le décret du 26 janvier 2023. Pour les fins de contrat postérieures au 1^er février, la durée d’indemnisation est réduite de 25 % tant que le marché de l’emploi reste bien orienté, avec un plancher de six mois et un retour à 100 % si le chômage se dégrade. Le régime de droit commun tombe alors à 18 mois pour les moins de 53 ans.
• 2025 : la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 s’applique aux fins de contrat intervenant à compter du 1^er avril. Pour rester cohérente avec l’âge légal de départ à 64 ans, elle décale de deux ans les bornes de la filière seniors : il faut désormais 55 ou 56 ans pour 22,5 mois d’indemnisation, et 57 ans et plus pour 27 mois, contre 53-54 ans et 55 ans et plus auparavant. Ce sont ces tranches que la réforme de septembre 2026 vient rogner.
• Janvier 2026 : la loi de financement de la sécurité sociale porte la contribution patronale de 30 % à 40 % pour toute indemnité versée à compter du 1^er janvier 2026, y compris lorsque la convention a été signée avant.
• Septembre 2026 : l’étape actuelle. Plutôt que de rogner à nouveau sur tout le monde, les partenaires sociaux ciblent le mode de rupture jugé le plus « choisi », en alignant par le bas les tranches d’âge élevées.

La logique de fond n’a pas varié depuis 2023 : réduire le coût, pour l’assurance chômage, des départs négociés, en particulier ceux des seniors, longtemps utilisés comme préretraites déguisées.

Votre cabinet employeur : ce que la réforme change vraiment

Première bonne nouvelle : rien ne change dans vos obligations. La procédure reste identique, avec au moins un entretien, un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis la demande d’homologation à la DREETS via TéléRC, le téléservice obligatoire depuis le 1^er avril 2022. L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception du dossier ; passé ce délai, son silence vaut homologation, sans qu’aucun courrier ne vous soit adressé. L’indemnité spécifique de rupture reste au minimum égale à l’indemnité légale de licenciement, et la contribution patronale spécifique, passée de 30 % à 40 % au 1^er janvier 2026, continue de s’appliquer.

Les refus sont rares, mais reviennent toujours pour les mêmes raisons : indemnité inférieure au minimum légal, délai de rétractation mal décompté, date de rupture fixée avant l’expiration du délai d’instruction, entretien non tracé. Un refus ne rompt pas le contrat, qui reprend son cours, et une nouvelle convention suppose de reprendre la procédure depuis l’entretien. En pleine bascule du 1^er septembre, un dossier retoqué peut suffire à faire basculer votre salarié dans les nouvelles durées.

Combien coûte l’indemnité ? La formule et trois cas de cabinet

L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article R. 1234-2 du code du travail) : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, un tiers de mois au-delà. Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers. Les années incomplètes comptent au prorata des mois entiers.

Ce sont des planchers, et l’indemnité n’est pas le coût complet : il faut y ajouter la contribution patronale. Les 4 400 € de la secrétaire médicale reviennent en réalité à près de 6 200 € pour le cabinet.

Ce que l’indemnité supporte réellement comme prélèvements

La formule « part exonérée » revient souvent, sans qu’on dise jamais de quoi. Voici la mécanique que votre gestionnaire de paie appliquera.

• Cotisations sociales. L’indemnité est exonérée pour sa fraction non imposable, dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 € en 2026. Au-delà de 10 PASS, l’exonération disparaît et tout est assujetti dès le premier euro. En cabinet libéral, ces plafonds sont rarement approchés.
• Impôt sur le revenu. La fraction exonérée correspond au plus élevé de trois montants : l’indemnité légale ou conventionnelle, le double de la rémunération brute de l’année civile précédente, ou la moitié de l’indemnité versée, ces deux derniers étant plafonnés à 6 PASS.
• CSG et CRDS. Elles restent dues sur la fraction qui dépasse le montant légal ou conventionnel, ainsi que sur toute part réintégrée dans l’assiette des cotisations.
• Contribution patronale : 40 % depuis le 1^er janvier 2026. Elle frappe la part exonérée de cotisations et se cumule avec l’indemnité : sur une indemnité de 8 000 € intégralement exonérée, le cabinet décaisse 11 200 €.
• L’exception qui décide d’un départ de fin de carrière. Lorsque le salarié est en droit de liquider une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité devient imposable en totalité (article 80 duodecies du CGI) : l’alignement opéré en 2023 n’a porté que sur le volet social. Un départ négocié à 63 ou 64 ans ne se chiffre donc pas comme un départ à 58 ans.

La vraie conséquence est relationnelle et budgétaire. Jusqu’ici, la rupture conventionnelle reposait sur un équilibre implicite : le cabinet payait l’indemnité, le salarié acceptait de partir en sachant qu’un filet de 18 à 27 mois l’attendait. Ce filet se réduit. Dans les faits :

• votre secrétaire de 58 ans qui envisageait une rupture conventionnelle comme sas vers la retraite perd plus de six mois de couverture : elle refusera, ou demandera une indemnité nettement supérieure au minimum légal pour compenser ;
• les négociations engagées cet été doivent regarder le calendrier de près : quelques jours d’écart sur la date de fin de contrat peuvent représenter plusieurs milliers d’euros pour votre salarié ;
• si une séparation est déjà décidée et acceptée de part et d’autre, boucler avant le 31 août 2026 est objectivement plus favorable au salarié, à condition de tenir les délais de rétractation et d’homologation, soit environ un mois de procédure. Prévenez-le loyalement : c’est une information qu’il découvrira de toute façon, et mieux vaut qu’elle vienne de vous.

Pour un cabinet d’une à trois personnes, où la relation de travail est quotidienne et personnelle, cet aspect humain n’est pas un détail : une rupture mal vécue se paie en ambiance, en passation bâclée, parfois en contentieux.

« Cette réforme ne coûte rien de plus à l’employeur : elle déplace la difficulté vers la négociation. Après le 1ᵉʳ septembre, votre salarié aura de très bonnes raisons de demander davantage qu’un simple minimum légal. »

Pierre-Emmanuel Hinard — expert-comptable, EPIPHYSE Conseil

Les alternatives et leur coût réel

La rupture conventionnelle n’est pas l’unique voie. Le bon choix dépend de la situation, pas de l’habitude :

Deux réflexes à garder : ne jamais présenter une rupture conventionnelle comme la seule issue pour éviter un licenciement (le consentement doit être libre, sous peine de nullité) et lire votre convention collective en sachant ce qu’on y cherche. La règle qui oblige à retenir l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle est plus favorable ne figure pas dans le code du travail : elle vient de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, dont les professions libérales sont hors du champ d’application. Pour un cabinet médical, dentaire ou d’avocats, le plancher reste donc l’indemnité légale de licenciement, sauf si votre convention de branche vise elle-même expressément la rupture conventionnelle. Votre convention n’en devient pas inutile : le préavis, la reprise d’ancienneté et le salaire de référence en dépendent, et ils pèsent directement sur le calcul. Avant d’annoncer un chiffre à votre salarié, vérifiez d’où vient le plancher que vous appliquez.

Employeur en libéral : les angles morts fréquents

Au-delà de cette réforme, la casquette d’employeur reste celle que les professionnels libéraux exercent avec le moins d’aisance. Les points sur lesquels nous intervenons le plus souvent en cabinet :

• La convention collective applicable : elle découle de votre activité réelle, pas de votre choix. Une erreur d’affiliation fausse les salaires minima, les congés, la prévoyance et… le montant des indemnités de rupture ;
• Le coût complet d’un poste : un salaire brut de 2 200 € revient à environ 3 000 € pour le cabinet une fois les charges patronales ajoutées. Et si votre activité est exonérée de TVA, comme celle d’un médecin ou d’un dentiste, il reste la taxe sur les salaires, que beaucoup de praticiens découvrent après leur première embauche. Une donnée à passer dans votre prévisionnel avant de recruter ;
• Les seuils d’effectif : franchir 11 puis 50 salariés déclenche de nouvelles obligations. Rare en cabinet individuel, fréquent en maison de santé pluriprofessionnelle ou en structure de groupe ;
• La mise à disposition via une SCM : lorsque le personnel est employé par la société de moyens et non par chaque praticien, la rupture se négocie au niveau de la SCM, avec des règles de refacturation à respecter (voir notre article sur le fonctionnement d’une SCM) ;
• La déductibilité : l’indemnité de rupture et la contribution de 40 % sont des charges déductibles de votre bénéfice professionnel : un point à anticiper dans le pilotage de votre résultat, surtout si vous approchez d’une année de cession (nos articles sur les plus-values professionnelles détaillent ces effets de seuil).

Questions fréquentes

Ma secrétaire et moi sommes d’accord pour une rupture : faut-il se dépêcher avant le 1ᵉʳ septembre 2026 ?

Si la décision est déjà prise des deux côtés, terminer le contrat au plus tard le 31 août 2026 préserve les anciennes durées d’indemnisation, plus favorables à votre salariée. Attention au calendrier : entretien, 15 jours calendaires de rétractation puis 15 jours ouvrables d’instruction par la DREETS : comptez environ un mois. En revanche, ne précipitez jamais un consentement pour tenir une date : une rupture signée sous pression est attaquable.

La réforme augmente-t-elle le coût de la rupture pour mon cabinet ?

La réforme du 1^er septembre, non : elle ne touche ni l’indemnité minimale ni la procédure. Mais ne confondez pas les deux réformes de 2026. Depuis le 1^er janvier, la contribution patronale est passée de 30 % à 40 % de la part d’indemnité exonérée de cotisations (article 15 de la LFSS 2026, loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, article L. 137-12 du code de la sécurité sociale). Le taux retenu est celui en vigueur à la date de rupture du contrat, pas à la date de signature : une convention signée fin 2025 dont le contrat s’achève en 2026 relève déjà des 40 %. Sur une part exonérée de 30 000 €, cela représente 12 000 € au lieu de 9 000 €. S’y ajoute l’effet indirect de septembre : vos salariés, moins bien couverts, négocieront des indemnités supra-légales plus élevées.

Le licenciement est-il concerné par cette baisse de durée ?

Non. La réduction vise spécifiquement les ruptures conventionnelles individuelles. Un salarié licencié (pour faute, insuffisance professionnelle ou motif économique) conserve les durées d’indemnisation de droit commun. Attention toutefois : le licenciement suppose un motif réel et sérieux, prouvable, et expose au risque prud’homal.

Puis-je proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt de travail ?

Oui, y compris pendant un arrêt pour maladie ou un congé maternité : la jurisprudence l’admet dès lors que le consentement est libre et qu’aucune fraude n’est caractérisée. La prudence reste de mise en cas d’inaptitude ou de litige en cours, situations où la rupture conventionnelle est régulièrement requalifiée.

Mon personnel est employé par la SCM : qui mène la procédure ?

C’est la SCM, en tant qu’employeur juridique, qui signe et homologue la rupture, et qui en supporte le coût, lequel est ensuite réparti entre les associés selon la clé de refacturation prévue au règlement intérieur. Un point à vérifier avant d’engager quoi que ce soit, notamment lorsque tous les associés ne sont pas d’accord sur la séparation.